出海100人Coffee Chat 笔记：越南母婴市场与一个有意思的用人策略

上周六上午，和 SmallWOD平台的一位用户 @⁠Alan Sun⁠ 做了一场两个小时的 coffee chat。 Alan 长期从事跨境贸易与出海业务，在海外商品进入中国以及服务澳大利亚企业出海东南亚方面都有丰富经验。这次交流，他分享了自己最近在越南正在做的一件事情——一个非常细分但颇具潜力的赛道：儿童抗过敏奶粉。 一、越南母婴市场正在发生的变化 Alan 观察到一个明显趋势：随着越南中产阶级的增长，年轻父母越来越重视孩子的健康成长，特别是在奶粉这样的核心消费品上。 其中一个正在快速增长的细分，就是抗过敏配方奶粉。不少孩子对普通奶粉存在过敏问题，而抗过敏奶粉可以很好地解决这一痛点。虽然价格更高，但越南家庭的接受度正在明显提升。 从消费逻辑来看，这其实与中国十几年前母婴市场的路径非常相似： 消费升级 → 健康意识提升 → 功能型细分产品崛起。 也正因为如此，这个垂直品类在越南市场的反馈相当不错。 二、越南市场一个很有意思的用人逻辑 聊到后来，我们谈到了很多中国企业出海越南都会遇到的一个现实问题——人才稳定性。 很多企业进入越南后，第一反应都是招聘 “会中文 + 会越南语” 的本地员工。 表面上看，这是最理想的组合：既能对接中国总部，又能管理本地团队。 但 Alan 的实践经验却是，这类人才流动性非常高。 原因很简单： 会中文的越南人，本身就能够连接中国资源，一旦有新的中国企业进入越南市场，很容易被更高薪挖走。对于很多团队来说，这是一个反复出现的问题。 后来，Alan慢慢调整了自己的招聘策略。 他开始更多招聘另一类人——在欧美留学、英语体系背景的越南人。 这类人通常： 1）英文很好 2）不会中文 3）国际化视野更强 4）职业稳定性相对更高 表面上看，这似乎降低了团队和中国总部的沟通效率，但实际上却形成了一个很有意思的效果： 因为他们不会中文，也就不太容易被大量中国企业直接挖走。 如果创始人本身具备很好的英文沟通能力，团队完全可以在英语体系下稳定运转。 从某种意义上说，这反而形成了一种 人才壁垒。 很多企业出海时，往往优先考虑 “语言最匹配的人”。 但 Alan 的经验提醒我，在一些市场里： 语言未必是最重要的变量。 真正重要的，可能是： 1）人才稳定性 2）职业价值观 3）团队长期协作能力 尤其是在越南这样快速增长的市场，团队稳定本身，就是一种竞争力。 如果用一句话总结这次 coffee chat，我自己的一个感受是： 出海不仅是产品竞争，更是组织能力的竞争。 很多细节，只有真正长期在一线的人，才会总结出这样真实而有价值的经验。